阿里山員工激勵方案
 
第一部分 實施激勵的意義
      員工是企業一切活動的核心,企業的發展離不開員工才能的發揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是,如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。 
      正是因為深知激勵的巨大作用,眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”,如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用,創造著高效率和高利潤。
 
第二部分 制定激勵方案的指導思想
 
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動力的平衡關系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動,主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高,因此,其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
 
二、激勵體系與激勵作用
 
1、激勵體系

 

 

 

 

 

1、授權

2、業績競賽

3、目標任務溝通

4、群策群力

5、表揚

6、短期培訓

1、員工職業生涯規劃。

2、長期培訓

3、員工晉升

4、工作使命

5、企業愿景

6、公司內部人文環境

1、薪酬

2、福利

3、損耗獎勵

1、利潤分享

2、股份

3、期權

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示:


第三部分 激勵措施
 
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
(一)完善福利
1、為員工上三險
2、帶薪休假機制
3、節假日福利機制
5、培訓
季度培訓需求分析,并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利,作為公司的企業文化來發展,通過培訓來建立學習型企業。
 
(二)成就激勵制度
1、授權
(1)上司對下屬適當放權,提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰性。
(2)研究證明,即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度,這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發揮其聰明才智,這意味著領導不應告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
(3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。 
 
2、業績競賽
(1)每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻,進行排名,并逐一表揚優秀員工。
(2)銷售部門比當季度實現的銷售額;軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況;系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。
(3)公司在server1上設立“業績競賽”專欄,張貼每季度三大業務部門的競賽結果,只公布各部門優秀的前5名。
(4)各部門內部公布全體員工排名,并幫助排名靠后員工分析原因。
(5)用數據顯示成績和貢獻,能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。 
  
3、目標任務溝通
(1)在項目、任務實施的過程中,經理應當為員工出色完成工作提供信息。
(2)這些信息包括公司的整體目標任務,需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
(3)公司每周召開一次辦公會,每月第一周周一召開辦公會,運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務,以及需要各部門完成的工作。
(4)各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
  
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以,經理必須聽取員工的意見,邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子,還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分,激勵作用更明顯。 
 
5、表揚員工
(1)當員工出色完成工作時,經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時,要說得具體。
(2)如果不能親自表示祝賀,經理應該寫張便條,贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識,那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
(3)某個項目成功后,公司要開會慶祝,鼓舞士氣。慶?;岵槐羋≈?,只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
(4)經理還應該公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反,只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工,有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的任務,讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務,以逐漸引導出好的表現。
(5)只重結果,不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時,應該鼓勵其工作成果,而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表揚他的這種精神,但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則,其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化,甚至做一些表面文章,來顯示自己辛苦,獲取表揚。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,所以,公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之,工作成果對公司才是真正有用的。
(6)企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出,每名員工再小的好表現,若能得到認可,都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀,寫張簡短感謝紙條,這類非正式的小小表彰,比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會,效果可能更好。 
  
6、將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤,成正比關系。
 
(三)機會激勵
1、人力資源部與各部門協商崗位說明,人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能,把員工安排到相應的崗位,一是做好公司員工隊伍建設,培養后備干部;二來也是對員工職業生涯的規劃。
2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃,增加員工學習的機會。
 
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
 
2、賦予員工工作崇高的使命
(1)公司結合企業文化建設,用企業使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏于員工內心的強大內驅力,并把這種文化內驅力指向企業目標。
(2)例如,當一個以清理污水維生的員工,認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時,他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。
 
3、用企業愿景激勵員工
(1)現在提倡轉自由人為社會人,轉經濟人為企業人,那么對于員工來講,企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心,因此企業的發展前景就極為重要了,就好像是隊伍最前面的旗幟,起到定方向、激勵和領導的作用。
(2)如果企業的發展目標很清晰,每個階段的發展步驟很有計劃,而且這些都很明確很清晰地告訴員工,讓員工堅信他們的選擇是對的,他們所在的企業是會成功的,企業的成功會帶來他們個人的成功。如此,員工才會勇往直前,因為他們堅信只要奮斗,前途是光明的,而且是可以實現的。
 
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。人力資源部負責建設公司內刊,在各部門建立通訊員隊伍。
 
三、構造公司內部人文環境
 
(一)關懷激勵。
1、了解是關懷的前提,作為一名部門經理,對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現;此外,還要對其他一些情況心中有數,即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求,設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日,公司有相應的福利機制。
 
(二)團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新,人人為實現公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧!
 
(三)領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量,激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面,而嚴于律己、率先垂范、以身作則等,是產生影響力和激勵效應的主要方面。
 
(四)集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核,都要評選兩個優秀部門,授予“年度優秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄,對年度優秀部門的業績和員工進行介紹。
3、通過給予集體榮譽,培養集體意識,從而產生自豪感和光榮感,形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選優秀部門,一是讓優秀部門之間有競爭;二來也能在公司內營造典型示范效應,使其他部門向優秀部門看齊。 
(五)年終激勵
每年年終,根據公司發展經營情況及員工表現,制定相應的年終激勵機制。
(六)外出游覽
組織旅游活動,以增強員工的團結協作精神。
 
四、把員工視為“合伙人”
公司致力于建立與員工的合伙關系,以將愛生誼聯所有員工團結起來,將整體利益置于個人利益之上,共同推動阿里山向前發展。